7 اشتباه رایج در نگهداری پرستار

من با بسیاری از رهبران پرستاران با نفوذ امروزی، متخصصان منابع انسانی و مدیران اجرایی مراقبت های بهداشتی ملاقات کرده ام و با صدها، شاید هزاران نفر از متخصصان صنعت صحبت کرده ام.

من اغلب به این فکر کرده ام که چرا این نیروگاه های صنعتی همگی با یک موضوع آزاردهنده دست و پنجه نرم می کنند – استخدام و حفظ پرستاران ماهر – و چرا همان اشتباهات فاجعه بار را تکرار می کنند. من اخیراً در طی سمیناری توسط LeAnn Thieman، نویسنده کتاب پرفروش «سوپ مرغ برای روح پرستار»، در طول کنفرانس سالانه مدیران پرستاری سازمان تگزاس، پاسخ سؤال خود را کشف کردم.

ارائه الهام بخش من شد تا بنویسم “7 اشتباه رایج در نگهداری پرستار”، که الهامات بسیاری از کارشناسانی را که ملاقات کرده ام، از جمله تیمن را گرد هم می آورد. امیدوارم این راهنمای ساده اما معنادار به سازمان ها کمک کند تا راه حل های عملی برای مشکل واقعی استخدام و حفظ پرستاران با کیفیت پیدا کنند.

چه تعداد از 7 اشتباه رایج را می توانید در سازمان خود تشخیص دهید؟

1. سطوح ناکافی کارکنان
امروزه بسیاری از بیمارستان ها برای یافتن و نگهداری پرستار با مشکل مواجه هستند. دلایل زیادی وجود دارد: کاهش نیروی انسانی در دهه 1990 برای جبران افزایش هزینه های مراقبت های بهداشتی، کمبود آموزش پرستاران در کالج ها، و شاید حتی کمتر علاقه هزاره ها به این حرفه. علیرغم علت، هر زمان که یک دوره طولانی از سطوح ناکافی پرستار وجود داشته باشد، نتیجه یکسان است. همانطور که کارکنان موجود بار کاری را جذب می کنند، استرس افزایش می یابد و رضایت شغلی کاهش می یابد و در نتیجه جابجایی بیشتر می شود. و بنابراین چرخه ادامه می یابد. بیمارستان‌هایی که سال‌ها تلاش کرده‌اند نسبت پرستار به بیمار را حفظ کنند، با ما تماس گرفته‌اند، اما علی‌رغم تلاش‌هایشان، مشکل بدتر شد. آنها ناامید هستند. پرستاران ناراضی هستند و رضایت بیماران همراه با ایمنی بیمار آسیب می بیند.

با همه پیچیدگی ها و تغییرات مداوم، محیط مراقبت های بهداشتی امروزی نیازمند رویکرد جدیدی است. یکی بر روی یک طرح چند وجهی استخدام و حفظ تمرکز دارد که با تعریف نسبت‌های مناسب پرسنل پرستار برای مرکز شما شروع می‌شود، اهداف جذب و نگهداری را تعیین می‌کند و از روش‌های اثبات‌شده استخدام کوتاه‌مدت و بلندمدت استفاده می‌کند.

2. برنامه های آموزشی که نتیجه را از دست می دهند
بسیاری از مشتریان متوجه می شوند که اگرچه برنامه های آموزشی در اختیار دارند، اما نتایج متفاوت است. کارآموزان پرستاری آنطور که انتظار می رود از موقعیت های جدید خود سازنده یا راضی نیستند. چرا؟ ممکن است به این دلیل باشد که آموزش به اندازه کافی سفارشی نشده است تا پرستاران را برای طیف وسیعی از وظایف و انتظاراتی که در نهایت موفقیت در سازمان آنها را تعیین می کند، آماده کند.

چه راه بهتری برای یادگیری این موضوع از یک همکار و پرستار همکار که در حال حاضر در این شغل موفق است. من به مشتریان خود توصیه می کنم که یک برنامه پرستار پرستار را اتخاذ کنند. ابتدا از خود بپرسید: “من از چه کسی در سازمانم بیشتر می خواهم؟” سپس با تعیین اینکه چه کسی خلق و خوی تدریس را دارد، تعداد نامزدهای خود را محدود کنید. اینها پیشوایان شما هستند. آنها پرستاران قوی هستند که با کمال میل شرکت می کنند.

به خاطر داشته باشید که یک پرستار خوب لزوماً مربی خوبی نیست. ما به همه پرستاران خود مهارت‌های ارتباطی خاص و کاربردهای یادگیری را آموزش می‌دهیم تا آنها را برای نقش‌های مربی آماده کنیم. به دنبال این مهارت ها در کارمندان خود باشید یا برای آنها آموزش در نظر بگیرید. سپس، فراموش نکنید که حجم کاری مربیان خود را با توجه به مسئولیت‌های جدیدشان تنظیم کنید تا فرسودگی سریع را تجربه نکنند.

3. فاجعه فرهنگی
هر سازمانی دارای ارزش‌ها، باورها و نگرش‌هایی است که آن را تعریف می‌کند و عملکردهای آن را هدایت می‌کند. کارگری که به آن ارزش‌ها اعتقاد دارد، سازمان را تقویت می‌کند و همچنین همکارانش را نیز تقویت می‌کند. اما، فردی که با فرهنگ شرکت سازگار نیست، روحیه را پایین می آورد و از اثربخشی تیم پرستار شما جلوگیری می کند. در یک محیط پر استرس و سریع که در آن همکاران به یک تیم کاملاً کارآمد متکی هستند، تناسب فرهنگی بسیار مهم است. بنابراین، چه در حال استخدام کارکنان خود هستید یا به آژانسی برای آموزش پرستاران مسافرتی یا بین‌المللی متکی هستید، به دنبال یک برنامه بالینی و فرهنگی قوی باشید که با سازمان خود مطابقت دارد. بپرسید پرستاران در حال انجام وظیفه چگونه آموزش می بینند، تا بدانید که آنها به راحتی در سیستم مراقبت های بهداشتی ایالات متحده قرار می گیرند و نیازهای بیماران آمریکایی را درک می کنند. آیا پرستاران شما آماده هستند تا به طور موثر به نگرانی های سلامت آمریکایی ها و انتظارات از ارائه دهندگان مراقبت های بهداشتی رسیدگی کنند؟ آیا آنها نقش روابط و همدلی را درک می کنند؟

اطمینان از همسویی فرهنگی با سازمان شما، عملکرد تیم پرستار شما را تقویت می کند و حفظ طولانی مدت را تقویت می کند.

4. عقب ماندن غرامت و فرصت های شغلی
انگیزه همه افراد پول نیست، اما اگر بسته جبرانی پرستار شما همگام با رقبای بازار نباشد، مشکلات استخدام و نگهداری تضمین شده است. به خاطر داشته باشید، غرامت برای افراد مختلف معنای متفاوتی دارد. بنابراین، چه حقوق، پاداش، برنامه انعطاف‌پذیر یا مرخصی، بدانید که رقبای شما چه چیزی را ارائه می‌دهند و با آن مطابقت داشته باشید یا از آن فراتر بروید تا مطمئن شوید بهترین پرستاران خود را از دست نمی‌دهید.

5. برنامه ریزی استراتژیک که نیست
استخدام بهترین پرستاران معمولاً سخت‌ترین و حتی حفظ آنها سخت‌تر است. شما نیاز به یک برنامه دارید. همه ذینفعان را در توسعه راه حل های استراتژیک خود درگیر کنید، به ویژه پرستاران حاضر در زمین. فراتر از رویکرد استاندارد خود فکر کنید. قبل از اینکه تصمیم بگیرید چه چیزی برای سازمان شما بهتر است، همه گزینه ها را در نظر بگیرید. آیا پاداش های استخدام قابل اجرا هستند؟ آیا آنها به ایجاد یک تیم پرستاری پایدار و طولانی مدت کمک خواهند کرد؟ پرستاران بین المللی چه نقشی خواهند داشت؟ چگونه اثربخشی استراتژی های خود را اندازه گیری می کنید؟

6. بومرها در مقابل هزاره ها
در حال حاضر، همه ما می دانیم که این دو نسل بسیار متفاوت با هم ارتباط برقرار می کنند، کار می کنند و فکر می کنند، خوب… بسیار متفاوت. اما، چه معنایی برای سازمان شما دارد و چگونه تیم پرستاری خود را آماده کرده اید؟ ایجاد روابط خارج از گروه های راحت و خاص ما برای بیشتر بزرگسالان – به ویژه بومرها – طبیعی نیست. به هر حال، ما زمان زیادی را صرف توسعه سبک ها و الگوهای خاصی کرده ایم و از کسانی که همین فکر را می کنند قدردانی می کنیم. بدون انگیزه کافی، این موضوع تغییر نخواهد کرد. بومرزها باید فراتر از «فقدان اخلاق کاری» که در همتایان جوان‌تر می‌بینند نگاه کنند، و هزاره‌ها باید فراتر از «بومرهایی که فقط در برابر تغییر مقاومت می‌کنند» فکر کنند. برای به حداکثر رساندن سهم هر نسل، سازمان شما باید به تسهیل گفتگو کمک کند که درک و قدردانی از مشارکت هر گروه را تقویت کند. تنها در این صورت است که یک تیم کاملاً کارآمد و بین نسلی خواهید داشت.

7. رقبای بیش از حد تهاجمی
مشتری مستقر در یک ایالت از من شکایت کرد که وقتی فکر می‌کند در نبرد کمبود پرستار برنده شده است، رقیبی از یک ایالت همسایه در هتلی در نزدیکی شرکت می‌کند و پرستاران خود را استخدام می‌کند و با آنها مصاحبه می‌کند – پاداش استخدام و برنامه کاری بهتر را ارائه می‌دهد. پاسخ من به آن به موارد 1 تا 6 در بالا مراجعه کنید.